三管齊下

　　在解決了成本難題后，另一個(gè)宜家在未來(lái)不得不面臨的挑戰是人才問(wèn)題。去年，宜家的員工數量翻了一倍，達到了1000-1500人，2007年還要翻一倍，再招聘將近1500人。如果在中國一共開(kāi)10到15個(gè)門(mén)店，那么就需要增加5000到10000名員工——宜家必須在短期內找到既熟悉運營(yíng)又懂當地消費市場(chǎng)的人。

　　然而現實(shí)是，盡管跨國零售企業(yè)家進(jìn)入中國已經(jīng)有十多年的歷史，但大多數人才都是集中在大型零售超市領(lǐng)域，家居、建材等方面的合格人才少之又少。以被家得寶收購的家世界為例，最初創(chuàng )辦時(shí)全公司上下沒(méi)有一個(gè)人真正能全部掌握所有的流程，只能通過(guò)自學(xué)，而宜家所在的細分領(lǐng)域，更是沒(méi)有第二家外資公司在像它那樣培養人才。盡管宜家中國可以從其他國家做內部調配（比如宜家北京的店長(cháng)就是來(lái)自海外其他分部），但終究是杯水車(chē)薪。

　　對宜家來(lái)說(shuō)，所有員工的標準，都是圍繞顧客的要求而展開(kāi)。在宜家前人力資源總監常揚眼中，現在的顧客更看重產(chǎn)品的功能而不是價(jià)格，同時(shí)他們也更在意環(huán)保問(wèn)題。越來(lái)越的人向宜家人員詢(xún)問(wèn)產(chǎn)品的制作過(guò)程，他們中的一些人不但關(guān)心宜家使用的材料是否健康，甚至還會(huì )關(guān)心加工過(guò)程有沒(méi)有污染環(huán)境。這就決定了宜家的員工必須熟悉這樣的細節，能夠為顧客帶來(lái)一流的體驗。

　　宜家的招聘標準包括：首先要有很強的責任感，這樣顧客會(huì )對人和他所在的組織有信任感。其次是愿意從一點(diǎn)一滴的小事做起，比如環(huán)保，中國宜家的員工甚至把自己日常的垃圾分類(lèi)都做得非常仔細——從小事做起是一個(gè)零售業(yè)員工必須的品質(zhì)，他們要能從做好身邊的瑣屑小事里得到樂(lè )趣。最后，這個(gè)人要在日常的單調工作里樂(lè )于創(chuàng )新。宜家中國每個(gè)店里都有環(huán)保小組，其任務(wù)就是不斷激發(fā)大家想出節能的新辦法，并且通過(guò)檢查、督促等方法使之實(shí)現。在北京店，曾經(jīng)有人提出來(lái)，商場(chǎng)一共兩部電梯，早上顧客很少，是不是能停開(kāi)一部以節約能源。這個(gè)方法在嘗試過(guò)后，因為效果不好而被放棄了——因為宜家最終還是重視顧客舒適程度的。但是，這樣的想法要有人能興致勃勃地提出來(lái)，就會(huì )被鼓勵。

　　盡管宜家是一個(gè)相當吸引人的雇主，今年就有2萬(wàn)人在申請這些職位。但是，在未來(lái)快速的增長(cháng)中，要想挑出合格的中層管理人員還是一個(gè)難題。宜家的對策是，一方面從公司內部提拔主管，北京和上海的門(mén)店已經(jīng)有數年的發(fā)展歷史，很多經(jīng)理人員都是內部培養的，這些人在未來(lái)都將獲得升職的空間。同時(shí)，宜家也開(kāi)始從大學(xué)生里直接招聘，他們已經(jīng)招聘了第一批150個(gè)大學(xué)生，按照這個(gè)計劃，三年內會(huì )招滿(mǎn)500人。宜家的如意算盤(pán)是，一年以后，這些大學(xué)畢業(yè)生中的表現優(yōu)異者能成為主管，兩年以后他們可以升為部門(mén)經(jīng)理。

　　“這些都在很大程度上緩解人才瓶頸”，常揚說(shuō)。