今年1月方才鬧出公司英法團隊與南北大區負責人多方纏斗的新聞，百安居中國多家門(mén)店近期又再度爆出罷工抗議事件，并已對當月全國銷(xiāo)售造成了一定的影響。禍起蕭墻。據悉，公司新制訂的《2013年獎金方案》中裝潢設計部門(mén)的獎金提成將參與到賣(mài)場(chǎng)的銷(xiāo)量考核，不少員工隨即質(zhì)疑此方案將使該部門(mén)員工獎金收入減少超過(guò)四成。同時(shí)，剛出臺的、定在8月末推行的新獎金方案卻把獎金計算時(shí)限前置到7、8兩月。
獎金分配成事端
本月2日，包括成都、上海、深圳、廣州等全國多地的百安居門(mén)店一夜之間均爆發(fā)了有組織的罷工行動(dòng)。眾多百安居員工索要血汗錢(qián)、斥責公司存在違反勞動(dòng)法降薪的標語(yǔ)遍布門(mén)店外墻。
相關(guān)門(mén)店只得以關(guān)門(mén)大吉的形式應對罷工，而這一罷工事件足足持續了四天時(shí)間。而事情的導火索，早在十余天之前就已埋下。
8月22日，百安居中國方面告知其四千余名員工，公司要推行全新獎金方案�！按伺e出于一視同仁‘同一團隊、同一方案’的原則，旨在鼓勵同一門(mén)店的所有員工分享公司門(mén)店業(yè)績(jì)增長(cháng)�！卑侔簿臃矫姹硎�。
據新獎金方案顯示：“商店員工的獎金比率=商店比率×80%+區域比率×20%。而商店比率=凈毛利-營(yíng)業(yè)費用�！币簿褪钦f(shuō)，只有商店比率較去年增長(cháng)，員工才有機會(huì )獲得獎金，這也在相當程度上弱化了個(gè)人業(yè)績(jì)與收入的關(guān)系，被指大大降低了員工的積極性。
新政推行不久，很快就有不少員工發(fā)現其7月份工資嚴重縮水，較上月少發(fā)放超過(guò)四成工資者不在少數。從每月一次的獎金發(fā)放減少為一年兩次，普遍薪酬大降讓員工紛紛質(zhì)疑百安居盤(pán)剝基層員工收入。
在經(jīng)歷門(mén)店內部和相互之間的溝通后，近40家百安居門(mén)店員工前后向總部提出抗議，在未獲得有效溝通結果的情況下最終演變?yōu)榇朔掷m多日的罷工事件。
黑馬評論：獎金制度的設置應該遵循這樣一些原則：
1、重視效率。重視公平是國家的事情，幫助弱者也是，但是對于企業(yè)而言，它有更多的選擇，如扶貧助困如果對公司的長(cháng)遠利益有利，當然可以采納。但是公司本質(zhì)上要保護的是效率，換言之，是讓有能力、有野心的人實(shí)現超額回報的舞臺。
2、重視結果。彼得德魯克有句名言，公司不是看數量、效益來(lái)看管理的成敗的，而是看結果。這個(gè)結果是否對公司的未來(lái)有利。發(fā)獎金就是一個(gè)典型的結果博弈。獎金發(fā)對了，給了對的人，明年這個(gè)人會(huì )帶來(lái)更多的財富，給錯了，單純地搞平均化，雖然幾個(gè)月內可能公司氣氛好了，但是很快沒(méi)有動(dòng)力。
3、要有差異。給予不同級別，不同區間的業(yè)績(jì)執行者以不同的待遇，差別就是動(dòng)力。
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